如何避免出現塔吊企業人才斷層問題？

　　建筑行業有力帶動了塔吊企業的壯大，同時塔吊企業也存在著大量管理問題，尤其突出的就是塔吊企業人才斷層問題。主要表現在：

（1）塔吊企業缺乏自己真正可用的人才，中高層管理人員基本靠外面招來的“空降兵”。
（2）有心想培養一些自己的員工，但人員流失嚴重，稍有出色的員工很快另謀高就。

　　由于塔吊企業自身的特點和各種原因在吸引人才方面困難重重，主要表現在：

（1）由于企業規模小，因此大部分的塔吊中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。
（2）一般來講塔吊企業的職業安全性比不上上其它行業，不管內部環境還是外部環境的變化，對塔吊企業帶來的影響都比其它行業的影響大的多。
（3）所以對于人才而言，在塔吊企業發展的風險要高于在大企業。
（4）很多塔吊企業的辦公室設在不是主要的商業區，甚至偏僻的地方，很難吸引優秀人才。

　　塔吊企業在人才使用方面也存在的問題，我們知道，只有在企業和員工之間形成“良性博弈”，只有讓員工的積極性、主動性真正發揮出來，才能形成雙贏的局面。否則，就會造成“大家都很忙，但忙而無功”的結局。如何避免出現塔吊企業人才斷層問題？

一、完善塔吊人才的培訓開發機制

　　大多數塔吊企業培訓意識薄弱，缺乏完善的培訓開發機制，人力資本投入嚴重不足，只注重使用人，忽視培養人，只管理、不開發造成人力資源后勁不足，對員工的培訓工作，一直沒受到足夠的重視。即使開展培訓，也只是形式的師徒傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，僅有的培訓也成為一種短期行為，這樣的結果只有一個，那就是企業人員結構失調，造成人才斷層。所以企業要明白：人才是需要培養的，人才更需要企業有意識地去培訓，而不是需要人才時方恨少。

二、有效的績效考核制度

　　塔吊企業以前規模小時，不需要績效考核，老板整天和工人混在一起，打成一片，誰干得好，誰干得差，一目了然。當企業發展了，老板不可能對所有人都了解，怎么辦，只有借助績效考核。缺乏績效考核的后果就是員工工作積極性欠缺，“干好干壞一個樣”，大家每天都很忙，“生意越來越好，但公司賺錢卻越來越少”。如此下來，優秀的人才要么另謀高就，要么“淪落”下來，不再努力工作。

　　塔吊企業推行了績效考核，要注意：公司全員對績效管理實施目的要明確，清楚通過這個管理工具想得到什么;職能部門應該有明確的管理目標，不要讓考評流于形式;績效考評的前提是要有一個可衡量的標準，企業制定的這個客觀標準，可以科學地評判工作質量的好壞;考評結果要與加薪、晉升、輪崗、培訓、淘汰等掛鉤，讓員工重視起來。

三、有競爭力的薪酬制度

　　我國塔吊企業因其自身實力問題，在薪酬水平上缺乏相應的競爭力，因此對人才不具備吸引力，難以引進人才、留住人才。隨著企業的發展，原有的單一的薪酬制度已無法適應企業發展的需要，員工除了拿到應得的薪酬，更希望有展示自己能力的機會和空間。